退屈でもハラスメントを知ることはあなたの仕事～東村山の不動産会社

パワーハラスメント防止法も施行されて、中小企業であってもパワハラ対策の強化と実効性が求められる中、現場の管理職・上司の立場にある人たちの中には、必要な指示・指導とパワハラの境目がわからないという声が多く聞かれます。

何がセーフでどこからがアウトか。おそらく、管理職の方がハラスメント研修なるものに期待することは、それに尽きるのではないでしょうか。ハラスメントは人権問題であるとか、ハラスメントが職場に与える影響などと言われても退屈なだけならまだしも、ますます仕事をするのがつらくなるかもしれません。

ただ、結論から申し上げますと、セーフとアウトの境目を考えてもあまり意味がないし、国際的な潮流から考えればビジネスと人権の視点や、そもそも何でハラスメントはダメなのかということは退屈だろうが何だろうが、知らなければならないのです。

ご自身が取り組むべき仕事の構成要素について、この部分は退屈だからやらないでいいということはありませんね。そういうことなのです。

厳しい指導もOK、ただし他の管理職に限る？？～東村山の不動産会社

セーフとアウトの境目を考えてもあまり意味がないと申し上げました。もちろん、全く考慮する必要が無いというわけではありません。ただ、必要な指示・指導であっても相手からパワハラと捉えられるのは、相手の気持ちであってこちらがどうかできることではありません。

身もふたもない言い方をすれば、同じ指示・指導を管理職であるあなたが行ったらパワハラと言われるのに、別の管理職が行ってもパワハラ認定されないということはあり得るわけです。

ではどうすればいいのか。一つは、マネジメントやリーダーシップの観点からハラスメントを知ろうとすること。そして、組織の心理的安全性の構築に取り組むことです。

「これさえやっていれば、パワハラにはなりませんよ！」と明確に言うことができればいいのですが、それは難しいと思います。国もパワハラに該当し得る事例を示すことはできても、これをやったら一発アウトという法律の条文はつくれないでしょう。

マネジメント・リーダーシップ・心理的安全性。これらの取り組みによって、同じ言動でもグレーが白にもなれば黒にもなるというのが、もどかしいけれど真実ではないでしょうか。

そもそも、たとえば身体的暴力のように、平均的な人々の感じ方としてアウトだろうと解されることはパワハラ云々以前に、刑法など別の法律を根拠にペナルティが課されるように世の中できています。

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