部下へのパワハラはマネジメントという上司の仕事の放棄～東村山の不動産会社

職場の中の発達障害・HSP・LGBTQなどといった人たちに対する職場（上司）の配慮や取り組みを、「当事者さえいなければいらないコスト」にせず、「みんなの利益になる」というかたちに落とし込めればいいという話を、前編で行いました。

まず、その配慮が結果的には本人の生産性とやる気のアップにつながり、業績の向上に貢献すると常に意識しましょう。そもそも部下のマネジメントは、上司の大事な仕事のはず。部下に対して、ただ「おまえはダメな奴だ！」と言うだけでは自分自身の無能を喧伝しているのと同じです。

そして、そうした取り組みが本人だけではなく、ひいては全体の利益につながることを意識して、具体的な中身はそういうものにしていきます。弊社の経営理念の一つに「『マイノリティにやさしい』はみんなにやさしい」というものがありますが、マイノリティに対するあり方は、必ずマジョリティにとっても影響を及ぼすものと考えます。

それが結果的には、パワハラ・セクハラをはじめとするハラスメント防止につながるのです。

労働者の人権問題と人権に対する勘違いと～東村山の不動産会社

人権教育及び人権啓発の推進に関する法律（人権教育・啓発推進法）では、名称のとおり、人権教育と啓発の推進の方向性と枠組みが示されています。それは当然、価値のあることですが、あくまでも方向性と枠組みですから、それを活かせるかどうかは私たち自身の手にかかっています。

日本人は「人権」が苦手です。一昔前は企業やそのリーダーたちにとって、人権と言えばイコール同和問題オンリーでした。そんな経緯もあってか、パワーハラスメント（パワハラ）やセクシャルハラスメント（セクハラ）は、れっきとした働く者の人権問題なのですが、言われてみればそうかもという感じで、反応の鈍い風潮は否めません。

その人権についても、日本では「施し」のようにとらえられているように感じます。人権というのは本来、誰にも生まれながらにして等しくあるものです。どうもそれが日本では、口では人権は大事などと言いながら「あの人は良い人だけど、あいつは気にくわないから与えなくていい」というような話になっているように思えてなりません。

本当は今回を後編として、この話は完結とするつもりでしたが、まだ書きたいことがあるので、これを中編としていったん筆を置きます。

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