パワハラの代償はあなたが考える以上にキツイ～東村山の不動産会社

職場のパワーハラスメント（パワハラ）に関して、5年前や10年前までに比べると、ずいぶん社会の目は厳しくなりました。パワハラを放置していると、職場の活気とかエネルギーは例外なく失われていきます。

パワハラは相手にはもちろん、自分への弊害も大きく、それは組織にも波及します。自分への弊害とは、刑事上・民事上の責任を問われたり、懲戒処分を受けることによるものです。組織への波及は、会社等が使用者責任を追及されることなどが当たります。

パワハラについては、相手が不快だと感じたら成立するセクハラとは違い、その線引きには難しさがあります。しかしながら、職場のコミュニケーションが活性化して、風通しがよくなることで解決できる課題は多いでしょう。

ここで「パワハラを予防できない3つの原因」を通じて、コミュニケーションの活性化と風通しがよくなることについて考えてみたいと思います。

１．社員のパワハラに関する認識が足りない

まず、パワハラの“本当の怖さ”を社員全員が理解する必要があります。たとえば、パワハラを放置することで、メンタルヘルスを病んで休職・離職が増えます。その分、残った人に負担がかかり、職場内はどんどん不機嫌な空気がまん延することでしょう。

そして、生産性が下がるといったことを理解できなければ、各々が感情のおもむくままに行動してしまうことにつながります。例えはあまり良くないですが、白アリが建物の土台を食い荒らして最後は倒壊してしまうおそれがあるイメージです。

優越性自体は悪くありません。上司には親しみやすさと同時に威厳もなければチームをまとめることはできません。ただ、本人の自覚がなければ知らず知らずのうちにその権力を乱用してしまうということが起きてきます。

言い方を変えれば、上司のあなたが思っているほど、部下たちはあなたに親しみやすさや抱いていないし、話しやすいなんて思っていないということを自覚しましょう、ということです。

20～30年前までは、厳しく圧をかけることで奮起をうながす「外発的動機付けによるマネジメント方法」が多数派でした。

しかしながら現在は、一人一人の個性に着目して本人の良さややる気を引き出す「内発的動機付けによるマネジメント方法」のほうが主流です。そうした変化についていけない上司が、パワハラ認定されやすい傾向にあります。

職場でコミュニケーションの活性化と風通しの良さがあれば、アウトかセーフのジャッジ云々よりも、シンプルに「仲直りしてもらうこと」ができるケースも増えるでしょう。

「事実であれば懲戒事案になる可能性のあるケース」に至らないためにも、上記の3つの原因を踏まえたコミュニケーションの活性化と風通しの良さは大切になります。

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